Începând cu data de 7 iunie 2026, România va aplica Directiva europeană privind transparența salarială, o schimbare importantă pentru piața muncii, care urmărește reducerea diferențelor salariale nejustificate și creșterea accesului angajaților la informații privind remunerarea.
Legea transparenței salariale, prin care această directivă va fi transpusă în legislația națională, urmărește consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare între femei și bărăbați pentru muncă egală sau muncă de valoare egală.
În spațiul public au apărut numeroase interpretări referitoare la noile obligații ale angajatorilor și la drepturile angajaților. În continuare prezentăm principalele aspecte care trebuie cunoscute.
Este obligatorie afișarea salariului în anunțurile de angajare?
Deși s-a discutatintens despre obligativitatea afișării salariului în anunțurile de recrutare, noua legislație nu impune în mod expres publicarea salariului în anunț.
Cu toate acestea, angajatorii au obligația de a comunica salariul sau intervalul salarial înainte de desfășurarea interviului, inclusiv prin e-mail, astfel încât candidații să cunoască nivelul remunerației încă din etapa de recrutare.
Vor trebui angajatorii să plătească același salariu pentru aceeași funcție?
Nu.
Noua legislație nu obligă companiile să acorde salarii identice tuturor angajaților care ocupă aceeași funcție.
Diferențele salariale pot exista în continuare, însă acestea trebuie să fie justificate prin criterii obiective, precum:
- experiența profesională;
- nivelul de responsabilitate;
- performanța;
- calificările;
- certificările;
- alte criterii relevante și documentabile.
Pot angajații să afle salariile colegilor?
Una dintre cele mai frecvente confuzii privind transparența salarială este că angajații ar avea dreptul să solicite salariile individuale ale colegilor.
Acest lucru nu este corect.
Angajatorul nu poate divulga salariile individuale identificabile ale altor angajați doar pentru că o persoană dorește să afle cât câștigă un anumit coleg.
Salariul individual reprezintă o informație cu caracter personal și beneficiază în continuare de protecția prevăzută de legislația aplicabilă.
Ce NU poate solicita un angajat
Salariul nominal al unui coleg
Un angajat nu poate solicita să afle salariul exact al unei alte persoane. De exemplu, nu poate cere informații despre remunerația unui anumit coleg sau a unui anumit departament la nivel individual.
Fluturașii de salariu ai colegilor
Nicio prevedere a Directivei privind transparența salarială nu obligă angajatorul să publice sau să distribuie fluturașii de salariu ai angajaților.
Ce poate solicita în mod legitim un angajat
Nivelurile medii de remunerare
Angajații pot solicita informații privind nivelurile medii de salarizare, agregate și anonimizate, inclusiv defalcate pe sexe, pentru persoanele care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.
Criteriile de evoluție salarială
Angajații au dreptul să cunoască criteriile obiective și neutre din punct de vedere al genului utilizate pentru stabilirea salariilor și promovărilor, cum ar fi:
- experiența;
- competențele;
- responsabilitatea;
- performanța.
Intervalul salarial în procesul de recrutare
Candidații au dreptul să cunoască salariul sau intervalul salarial aferent postului înainte de participarea la interviu.
Transparența salarială vizează sistemul, nu persoanele
Noile reguli europene obligă companiile să analizeze și să justifice diferențele salariale existente în organizație.
Scopul acestora este crearea unor sisteme de salarizare transparente, coerente și bazate pe criterii obiective, nu divulgarea veniturilor individuale ale angajaților.
Prin urmare, transparența salarială nu înseamnă că departamentul de resurse umane poate comunica salariile individuale ale altor persoane la cerere.
Dacă un angajat dorește informații suplimentare, este recomandat să solicite:
- criteriile de salarizare aplicate în companie;
- informații agregate privind nivelurile de remunerare pentru roluri comparabile.
Solicitarea unei liste cu salariile individuale ale colegilor reprezintă o interpretare greșită a conceptului de transparență salarială.
Diferențele salariale între femei și bărbați: regula pragului de 5%
Un aspect deosebit de important al noii legislații îl reprezintă monitorizarea diferențelor salariale dintre femei și bărbați.
În situația în care apare un ecart salarial de peste 5% între femei și bărbați, care nu poate fi justificat prin criterii obiective precum performanța, experiența sau responsabilitatea rolului, iar diferența nu este remediată în termen de șase luni de la transmiterea raportării remunerațiilor, angajatorul va avea obligația de a efectua o evaluare comună a remunerațiilor, în consultare cu reprezentanții lucrătorilor.
Intenția Directivei este corectarea dezechilibrelor structurale și promovarea egalității de remunerare, nu expunerea veniturilor individuale ale salariaților.
Echitatea salarială se construiește prin criterii obiective, proceduri clare și mecanisme verificabile.
Riscuri pentru angajatori: amenzi și litigii
În lipsa unor criterii clare și documentate de salarizare, angajatorii se pot confrunta cu:
- reclamații din partea angajaților;
- controale și verificări din partea autorităților;
- litigii privind discriminarea salarială;
- obligația de a plăti despăgubiri și diferențe salariale;
- sancțiuni contravenționale de până la 30.000 de lei.
În practică, impactul financiar al unui litigiu poate depăși semnificativ valoarea unei amenzi, în special atunci când sunt solicitate diferențe salariale pentru perioade anterioare.
Ce trebuie să facă firmele pentru conformare
Specialiștii recomandă companiilor să înceapă din timp procesul de adaptare la noile reguli.
Printre măsurile esențiale se numără:
- realizarea unui audit intern al salariilor;
- definirea unor criterii clare de salarizare;
- documentarea deciziilor privind salariile, bonusurile și promovările;
- revizuirea procedurilor de recrutare;
- implementarea unor mecanisme interne pentru gestionarea solicitărilor venite din partea angajaților.
În consecință, prioritatea companiilor nu ar trebui să fie modificarea anunțurilor de recrutare, ci construirea unui sistem de salarizare transparent, coerent și bine documentat, bazat pe criterii obiective și aplicate consecvent.
Cum poate ajuta OptimaHR
Implementarea cerințelor privind transparența salarială presupune analiză internă, documentare, actualizarea procedurilor de resurse umane și stabilirea unor criterii clare de salarizare.
OptimaHR oferă servicii de consultanță în domeniul resurselor umane și suport pentru companiile care doresc să își alinieze practicile interne la noile cerințe privind transparența salarială și egalitatea de remunerare.
No responses yet